Urlaubsgeld: Mikor fizetik ki Németországban az üdülési hozzájárulást?
Az alkalmazottak évente egyszer vagy kétszer rendkívüli összegeket is kapnak a munkáltatótól
A rendszeres munkabér mellett sok munkahelyen az alkalmazottak évente egyszer vagy kétszer rendkívüli összegeket is kapnak a munkáltatótól. A legismertebb rendkívüli kifizetés a karácsonyi bónusz, németül Weihnachtsgeld. Ezt sok munkahelyen a novemberi fizetéssel együtt utalják, de a pontos időpontot a vonatkozó megállapodás határozza meg.
Az összeg lehet egy havi fizetés meghatározott része vagy akár egy teljes, úgynevezett 13. havi fizetés. Egy másik jól ismert rendkívüli kifizetés az üdülési hozzájárulás, németül Urlaubsgeld, amelyet esetenként 14. havi fizetésnek is neveznek.
Fontos azonban különbséget tenni az Urlaubsgeld és az Urlaubsentgelt között. Az Urlaubsgeld a rendes munkabéren felül fizetett különjuttatás. Az Urlaubsentgelt ezzel szemben az a rendes munkabér, amelyet a munkavállaló a fizetett szabadság idejére is megkap.
Mikor jár a munkavállalóknak Urlaubsgeld?
Németországban nincs olyan általános törvényi előírás, amely minden munkáltatót Urlaubsgeld fizetésére kötelezne. Jogosultság akkor állhat fenn, ha a juttatásról a munkaszerződés, egy kollektív szerződés vagy vállalati megállapodás (Betriebsvereinbarung) rendelkezik.
Jogosultság bizonyos esetekben kialakult üzemi gyakorlatból (betriebliche Übung) is keletkezhet. Ez például akkor fordulhat elő, ha a munkáltató több egymást követő évben rendszeresen és egyértelmű fenntartás nélkül fizette ki az Urlaubsgeldet. Mindig az adott eset körülményeit és a munkáltató korábbi nyilatkozatait kell megvizsgálni.
Mikor fizetik ki az Urlaubsgeldet?
Az Urlaubsgeld kifizetésére nincs általánosan kötelező törvényi időpont. Az esedékességet rendszerint a munkaszerződés, a kollektív szerződés vagy a vállalati megállapodás határozza meg.
Sok munkáltató májusban, júniusban vagy júliusban, illetve a hosszabb szabadság megkezdése előtt fizeti ki az összeget. Előfordulhat azonban az is, hogy a juttatást az év más időpontjában vagy több részletben utalják.
Mi történik, ha csak a naptári év közepén kezdtél el dolgozni a cégnél?
Nem lehet általánosan kijelenteni, hogy ilyen esetben automatikusan a teljes összeg vagy csak időarányos Urlaubsgeld jár. A jogosultság attól függ, hogy az alkalmazandó munkaszerződés, kollektív szerződés vagy vállalati szabályozás milyen feltételeket tartalmaz.
A szabályozás előírhat például meghatározott várakozási időt, egy konkrét napon fennálló munkaviszonyt vagy az összeg ledolgozott hónapok alapján történő időarányos kiszámítását.
Felmondás esetén sem automatikus, hogy a munkavállaló elveszíti az Urlaubsgeldre való jogosultságát, vagy vissza kell fizetnie a már megkapott összeget. Ez a juttatás jogalapjától, céljától és az alkalmazandó szerződéses rendelkezésektől függ.
A visszaköveteléshez rendszerint érvényes visszafizetési kikötés szükséges. Annak megítélésekor, hogy egy ilyen kikötés alkalmazható-e, jelentősége lehet annak is, hogy az Urlaubsgeld a már elvégzett munka ellenértékének számít, a munkavállaló vállalathoz való hűségét jutalmazza, vagy mindkét célt szolgálja.
Figyelembe veszik a túlórákat is az Urlaubsgeld kiszámításakor?
Az Urlaubsgeld összegére nincs általános törvényi számítási képlet. A túlórák csak akkor befolyásolják a juttatás összegét, ha ezt a munkaszerződés, a kollektív szerződés vagy más alkalmazandó szabályozás előírja.
Az Urlaubsgeld összege lehet fix összeg, az alapbér meghatározott százaléka vagy más módon kiszámított juttatás. Nem feltétlenül felel meg egy teljes havi fizetésnek.
Az Urlaubsentgelt kiszámítására ettől eltérő szabályok vonatkoznak. A Bundesurlaubsgesetz 11. §-a alapján főszabály szerint a szabadság kezdetét megelőző 13 hét átlagkeresetéből kell kiindulni. A túlórákért külön fizetett munkabérrészt a törvény szerint ennél a számításnál nem kell figyelembe venni.
Visszavonhatja a munkáltató a szerződésben garantált Urlaubsgeldet?
A munkáltató a munkaszerződésben egyértelműen megígért Urlaubsgeldet nem szüntetheti meg pusztán egy írásbeli bejelentéssel.
Egyoldalú visszavonásra csak akkor lehet lehetőség, ha a munkaszerződés érvényes és átlátható visszavonási kikötést (Widerrufsvorbehalt) tartalmaz. A kikötésnek azt is megfelelően meg kell határoznia, hogy milyen jellegű okok tehetik lehetővé a juttatás visszavonását.
Ilyen okok lehetnek például pontosabban meghatározott gazdasági körülmények, illetve a munkavállaló teljesítményével vagy magatartásával kapcsolatos körülmények. A konkrét visszavonásnak emellett méltányosnak és arányosnak kell lennie. Érvényes visszavonási kikötés hiányában a szerződéses juttatást a munkáltató általában nem törölheti egyoldalúan.
