Abmahnung: Felmondás előtti figyelmeztetés
Mikor kötelező és mik a következmények
A figyelmeztetés német munkahelyen is ugyanazt a célt szolgálja, mint a magyarországi joggyakorlatban. Arról tájékoztatja a munkavállalót, hogy valamilyen elvárt magatartást nem tanúsít, vagy valamilyen előírt szabályt nem tart be. A figyelmeztetések a felmondás előszobájának tekinthetőek, vagyis utána a munkáltató sok esetben nem figyelmeztet többet, hanem rögtön a felmondás következik.
Mit kell tartalmaznia a figyelmeztetésnek?
Meg kell nevezni a kifogásolt magatartást és azt, hogy mikor, milyen formában történt – például december 8-án csak 10 órakor jelent meg munkahelyén és így két órával az előírt munkakezdési időpont után kezdett dolgozni. Meg kell nevezni, hogy milyen szerződéses szabályt sértett a munkavállaló – például „ezzel megsértette a munkaszerződés 6. pontjában szereplő kötelezettségét”. Tartalmazni kell felszólítást, hogy miként viselkedjen a jövőben, végül pedig meg kell nevezni annak munkajogi következményét, ami a kifogásolt magatartás folytatása esetén fenyegeti a munkavállalót. Amennyiben ez az utolsó elem, vagy is a konzekvenciák említése hiányzik, akkor „Ermahnung”-ról vagyis megrovásról van szó, ami után NEM következhet még felmondás.
Kötelező mindig figyelmeztetést adni?
Alapszabály az, hogy amennyiben a dolgozó magatartásával összefüggő ok áll a felmondás mögött, akkor igen.
Tipikus magatartással összefüggő okok például: alkoholfogyasztás, sértegetés, károkozás, lopás, késés, betegség színlelése, nem megengedett munkavégzés más munkaadónál, (szexuális) zaklatás, nem engedélyezett szabadság igénybevétele.
De vannak kivételek, amikor rögtön jöhet a felmondás:
- előrelátható, hogy a figyelmeztetés nem fog magatartásváltozáshoz vezetni
- amennyiben a munkavállalónak előre látnia kellett, hogy viselkedése felmondása felmondáshoz fog vezetni (például szándékosan és saját hibájából tönkretett egy nagyértékű gyártó berendezést)
- amennyiben a megszegett (jog)szabály miatt a munkaadó és munkavállaló közti bizalmi viszony oly mértékben megromlott, hogy nem elvárható a munkaviszony fenntartása (például nagy értékű lopás)
Lehet szóbeli és írásbeli is a figyelmeztetés?
Igen. Mindkettő érvényes, amennyiben azt sikerül bizonyítani jogvita esetén. Ez a szóbeli verziónál komoly problémát jelenthet. Megjegyzendő, hogy a munkavállaló is küldhet figyelmeztetést a munkaadónak – például, ha az nagy késéssel utalja csak át a munkabért.
Van határideje a figyelmeztetésnek?
Alapvetően nincs, bár van olyan eset, amikor már gyakorlatilag tárgytalanná válik egy helytelen magatartás miatti figyelmeztetés. A határ valahol két-három évnél van – amennyiben addig nem került sor ismétlésre, akkor a régebbi esetre vonatkozóan nem szokták már a bíróság elfogadni a figyelmeztetés érvényességét (lásd pl. Bundesarbeitsgericht 2004. szeptember 16-i ítélete, 2 AZR 406/03).
Mit tehetsz, ha jogtalannak tartod a figyelmeztetést?
Először is kérvényezheted, hogy a nem valós tényeken alapuló figyelmeztetést töröljék személyzeti irataidból. Amennyiben nem értesz szót főnököddel a HR-részleggel, akkor kérheted az üzemi tanács (Betriebsrat) vagy a bíróság közbelépését. Azt is kérheted, hogy az eseményekről szóló saját „verziódat” is csatolják a személyzeti aktához (Gegendarstellung). Egyébként az esetlegesen érvénytelen tényeken alapuló figyelmeztetés akkor is érvénytelen marad, ha nem kifogásolják kifejezetten, vagy csak jóval később. A bírósági út igénybevételével egyébként érdemes óvatosnak lenni, mivel az könnyen a munkahelyi „klíma” további romlásához vezethet, ami pl. előléptetéseknél/jutalmazásnál nem feltétlen előnyös…
Nézd meg a munkaügyek főoldalát: Munkaügyek Németországban infótár
